Aufhebungsvertrag Schweiz: Muster, Klauseln und Rechtsprechung 2026
Definition: Der Aufhebungsvertrag (auch Aufhebungsvereinbarung oder Aufhebungsvereinbarung genannt) ist ein beidseitiger Vertrag, durch den Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und ohne Einhaltung ordentlicher Kündigungsfristen auflösen. Er stützt sich auf die allgemeine Vertragsfreiheit nach Art. 1 OR — da das Obligationenrecht keinen eigenen Artikel dafür vorsieht.
Warum wählen Arbeitgeber und Arbeitnehmer diesen Weg? Manchmal ist das Arbeitsverhältnis zerrissen, manchmal braucht ein Kadermitglied einen sauberen Schnitt, manchmal will der Arbeitgeber eine teure Kündigungsschutzklage vermeiden. Der Aufhebungsvertrag löst alle diese Situationen — aber nur, wenn er richtig aufgesetzt ist. Falsch formuliert, kann er vom Gericht als nichtig erklärt oder von der Arbeitslosenkasse als selbstverschuldete Kündigung gewertet werden.
Rechtliche Grundlagen: Was das OR regelt (und was nicht)
Das Schweizer Recht kennt keinen eigenen Artikel zum Aufhebungsvertrag. Er ergibt sich aus der Vertragsfreiheit (Art. 1 OR) in Kombination mit den zwingenden Schutzvorschriften des Arbeitsrechts. Entscheidend: Zwingendes Recht kann durch den Aufhebungsvertrag nicht wegbedungen werden.
Relevant sind insbesondere:
- Art. 336c OR: Sperrfristen bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und Militärdienst. Ein Aufhebungsvertrag, der während einer Sperrfrist unterzeichnet wird, ist nur gültig, wenn dem Arbeitnehmer ein echter Ausgleich gewährt wird.
- Art. 339b OR: Abgangsentschädigung für langjährige Mitarbeitende ab 50 Jahren.
- Art. 335 ff. OR: Kündigungsschutzvorschriften, die analog berücksichtigt werden müssen, um eine Umgehung auszuschliessen.
Ein vollständig ausgefüllter Arbeitsvertrag Schweiz legt die Basis — der Aufhebungsvertrag hebt ihn einvernehmlich auf. Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, sollte daher den Ursprungsvertrag genau kennen.
BGE 8C_94/2020: Was das Bundesgericht entschied
Das Bundesgericht hat in seinem Leitentscheid 8C_94/2020 vom 9. Juli 2020 klargestellt, unter welchen Bedingungen ein Aufhebungsvertrag die Sperrfristen nach Art. 336c OR wirksam überwindet. Die Ausgangslage:
- Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer (Jahrgang 1955) am 18. Dezember 2017 mit einer Frist von 6 Monaten.
- Am selben Tag unterzeichnen beide Parteien eine Aufhebungsvereinbarung: Der Arbeitnehmer verzichtet auf den Sperrfristschutz; im Gegenzug erhält er eine Abfindung von insgesamt CHF 61’116 (inkl. CHF 20’000 in die Pensionskasse).
- Die Arbeitslosenkasse Basel-Landschaft verweigert danach die Entschädigung für Juli und August 2018.
Das Bundesgericht bestätigte: Die Vereinbarung war gültig, weil dem Arbeitnehmer ein echter, angemessener Ausgleich für den Verzicht auf den Sperrfristschutz gewährt wurde. Ohne diesen Ausgleich wäre die Aufhebungsvereinbarung nichtig gewesen.
«Dem Arbeitnehmer sind als Ausgleich dieser Nachteile entsprechende Vorteile zu gewähren, damit das Erfordernis der Reziprozität der Konzessionen erfüllt ist.» — BGE 8C_94/2020
Praxisfolge: Wer einen Aufhebungsvertrag während einer Sperrfrist unterzeichnet, muss eine Gegenwertklausel einbauen. Fehlt sie, riskiert der Arbeitgeber, dass die Vereinbarung rückwirkend als nichtig gilt.
Vergleich: Aufhebungsvertrag vs. Kündigung
| Kriterium | Aufhebungsvertrag | Kündigung durch Arbeitgeber |
|---|---|---|
| Fristen | Frei verhandelbar | Gesetzliche oder vertragliche Frist |
| Sperrfristen | Aufhebbar (mit Ausgleich) | Vollständig geschützt |
| Abfindung | Verhandelbar | Nur gesetzlich (Art. 339b OR, selten) |
| Anfechtungsrisiko | Möglich (Willensmangel) | Gering (bei formkorrekter Kündigung) |
| RAV-Einstelltage | Oft 31–60 Tage | Keine (bei unverschuldeter Kündigung) |
| Flexibilität | Hoch | Gering |
| Sofortiger Austritt | Ja | Nur bei fristloser Kündigung |
Wer als Arbeitnehmer unsicher ist, sollte zuerst prüfen, ob eine ordentliche Kündigung nicht die bessere Wahl wäre — zumal die Auswirkungen auf die Arbeitslosenkasse erheblich sein können.
Abfindung (Abgangsentschädigung) nach Art. 339b OR
Die gesetzliche Abgangsentschädigung nach Schweizer Recht ist kein Selbstläufer. Sie greift nur unter sehr spezifischen Voraussetzungen:
- Das Arbeitsverhältnis dauerte mindestens 20 Jahre ununterbrochen.
- Der Arbeitnehmer ist zum Zeitpunkt der Auflösung mindestens 50 Jahre alt.
- Das Arbeitsverhältnis wird nicht vom Arbeitnehmer selbst und nicht aus dessen Verschulden beendet.
Die Höhe beträgt gemäss Art. 339c OR mindestens zwei und höchstens acht Monatslöhne. Leistungen der Pensionskasse (BVG-Arbeitgeberbeiträge) werden gemäss Art. 339d OR angerechnet — in der Praxis hebt das den Anspruch oft auf Null (da Pensionskassenleistungen häufig höher als die gesetzliche Abgangsentschädigung sind).
Darüber hinaus können Parteien im Aufhebungsvertrag freiwillige Abfindungen vereinbaren. Die Faustregel in der Praxis: ein halber bis ein Monatslohn pro Dienstjahr. Bei Kadermitgliedern liegt die Schwelle häufig höher. Solche Abfindungen sind frei verhandelbar und steuerlich als Einkommen zu deklarieren.
RAV-Einstelltage: Die entscheidende Tabelle
Wer eine Aufhebungsvereinbarung unterschreibt, ohne eine neue Stelle zu haben, riskiert Einstelltage bei der Arbeitslosenkasse. Das RAV wertet den Aufhebungsvertrag oft als selbstverschuldete Arbeitslosigkeit nach Art. 44 AVIG.
| Situation | Verschuldensgrad | Einstelltage |
|---|---|---|
| Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers, keine Notlage | Schwer | 31–60 Tage |
| Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers, Arbeitnehmer stimmt zu | Mittel | 16–30 Tage |
| Aufhebungsvertrag mit wichtigem Grund (Gesundheit, nachweisbare Unzumutbarkeit) | Leicht | 1–15 Tage |
| Aufhebungsvertrag, neue Stelle bereits gesichert | Kein Verschulden | 0 Tage |
| Kündigung durch Arbeitgeber (ohne Aufhebungsvertrag) | Kein Verschulden | 0 Tage |
Quelle: SECO / AVIG-Praxis ALE (aktuelle Fassung); konkrete Einschätzung erfolgt immer durch das zuständige RAV.
Ein Tipp aus der Praxis: Wenn der Arbeitgeber die Aufhebung initiiert hat, sollte das explizit in der Vereinbarung festgehalten werden. Das kann die RAV-Einschätzung erheblich beeinflussen.
Pflichtinhalt: Die 8 zentralen Klauseln
| Klausel | Inhalt | Pflicht / Optional |
|---|---|---|
| Beendigungsdatum | Exakter letzter Arbeitstag | Pflicht |
| Freistellung | Bezahlt oder unbezahlt, ab wann | Pflicht (wenn vereinbart) |
| Abfindung | Betrag, Fälligkeit, Steuerfolgen | Optional (aber häufig) |
| Ferienanspruch | Abgeltung offener Ferientage | Pflicht |
| Überstunden | Ausbezahlung oder Kompensation | Pflicht |
| Arbeitszeugnis | Qualifikation, Ausstellungsdatum | Pflicht (aus Arbeitnehmersicht) |
| Konkurrenzverbot | Branche, Dauer, Entschädigung | Optional |
| Saldoklausel | Gegenseitige Erledigung aller Ansprüche | Pflicht |
Mehr zu Zeugnisformulierungen und -anspruch: Arbeitszeugnis Schweiz. Zum Wettbewerbsverbot nach OR: Wettbewerbsverbot Schweiz.
Vollständiges Muster: Aufhebungsvereinbarung
AUFHEBUNGSVEREINBARUNG
zwischen
[Name / Firma des Arbeitgebers], [Adresse] (nachfolgend «Arbeitgeberin»)
und
[Vorname Name des Arbeitnehmers], [Adresse], AHV-Nummer [Nummer] (nachfolgend «Arbeitnehmer»)
1. Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Die Parteien vereinbaren einvernehmlich, das mit Arbeitsvertrag vom [Datum] begründete Arbeitsverhältnis per [Datum des letzten Arbeitstags] aufzulösen. Die Kündigung erfolgt im gegenseitigen Einvernehmen (keine einseitige Kündigung durch eine Partei).
2. Freistellung
Der Arbeitnehmer wird ab [Datum] unter vollständigem Lohnfortzug von der Arbeitspflicht befreit. Er bleibt bis zum [letzten Arbeitstag] dem Betrieb gegenüber zu Loyalität und Verschwiegenheit verpflichtet.
3. Abfindung
Als Ausgleich für die einvernehmliche Auflösung und den Verzicht auf weitergehende Ansprüche entrichtet die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer eine einmalige Abfindung von CHF [Betrag] brutto, fällig am [Datum oder «letzten Arbeitstag»]. Die Abfindung unterliegt den üblichen Sozialversicherungsabzügen gemäss geltendem Recht.
4. Ferienanspruch und Überstunden
Offene Ferientage im Umfang von [Anzahl] Tagen sowie Mehrstunden von [Anzahl] Stunden werden durch Freistellung gemäss Ziffer 2 kompensiert [alternativ: in bar ausbezahlt]. Damit sind sämtliche Ferienguthaben und Überstunden vollständig abgegolten.
5. Arbeitszeugnis
Die Arbeitgeberin stellt dem Arbeitnehmer spätestens bis [Datum] ein vollständiges Arbeitszeugnis aus. Das Zeugnis qualifiziert die Leistungen als [«sehr gut» / «gut»] und bescheinigt ein einwandfreies Verhalten. [Optional: Die Parteien haben den genauen Wortlaut in Beilage 1 festgelegt.]
6. Rückgabe von Arbeitsmaterial
Der Arbeitnehmer gibt sämtliche der Arbeitgeberin gehörenden Gegenstände (Laptop, Fahrzeugschlüssel, Badges, Unterlagen) spätestens am letzten Arbeitstag zurück. Firmendaten auf persönlichen Geräten sind zu löschen.
7. Konkurrenzverbot
[Falls vereinbart:] Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während [Dauer, max. 3 Jahre] nach Austritt keine Konkurrenzthätigkeit in [geografischer / branchenmässiger Umschreibung] auszuüben. Als Entschädigung erhält er [Betrag oder Prozentsatz des Lohns]. Weitere Details zum Wettbewerbsverbot: Wettbewerbsverbot Schweiz.
8. Saldoklausel
Mit der Erfüllung dieser Vereinbarung sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Auflösung vollständig erledigt, soweit zwingendes Recht nicht entgegensteht. Diese Klausel umfasst insbesondere Lohn-, Bonus-, Spesen- und sonstige Vermögensansprüche beider Parteien.
[Ort, Datum]
__________________________________________ __________________________________________
Arbeitgeberin (Name, Unterschrift) Arbeitnehmer (Name, Unterschrift)
Wie wird die Vereinbarung Schritt für Schritt erarbeitet?
- Initialisierung: Entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer bringt das Thema auf — idealer Weise in einem vertraulichen Gespräch ohne Druck oder Frist.
- Verhandlung der Kernpunkte: Auflösungsdatum, Freistellung, Abfindung, Zeugnisnote. Diese vier Punkte entscheiden über 90 % der Zufriedenheit mit dem Ergebnis.
- Rechtliche Prüfung: Beide Parteien ziehen — separat — einen Anwalt oder eine Gewerkschaft bei. Besonders der Arbeitnehmer sollte nicht auf diese Prüfung verzichten.
- Berücksichtigung RAV-Risiken: Klären, ob die Formulierung der Vereinbarung die Einstelltage minimieren kann (z.B. explizite Erwähnung der Arbeitgeberinitiative).
- Schriftliche Fixierung: Beide Parteien erhalten je ein unterzeichnetes Original. Ein einfaches Scan-PDF genügt nicht als Beweismittel, wenn das Original bestritten wird.
- Anmeldung beim RAV: Nach Unterzeichnung: umgehend beim RAV anmelden, auch wenn der letzte Arbeitstag noch Wochen entfernt ist. Frühzeitige Anmeldung verkürzt den Anspruchsverlust. Mehr dazu: Kündigung Arbeitsvertrag Schweiz.
Abgrenzung zur Kündigung und typische Fehler
Ein Aufhebungsvertrag ist kein Ersatz für eine ordentliche Kündigung. Wer den Unterschied unterschätzt, begeht Fehler mit teuren Folgen. Die häufigsten:
- Unterschrift unter Druck: Wer unmittelbar nach einer konfrontativen Sitzung unterschreibt, kann die Vereinbarung wegen Willensmangels (Art. 29 OR, Drohung) anfechten. Arbeitgebern wird empfohlen, dem Arbeitnehmer stets eine Bedenkzeit von mindestens 24–48 Stunden einzuräumen.
- Unklare Saldoklausel: Wenn nicht präzise formuliert, kann die Klausel Bonusforderungen oder Schadenersatzansprüche nicht abdecken, die später auftauchen.
- Kein Zeugnisvorbehalt: Eine note-lose Vereinbarung lässt Spielraum für ein schlechtes Zeugnis nach Vertragsschluss.
- Fehlende Konkurrenzklausel-Begrenzung: Ein Konkurrenzverbot ohne Entschädigung ist nach Art. 340c OR bei Auflösung im Interesse des Arbeitgebers ungültig.
Der vollständige Rahmen für Kündigungsschutz und -rechte: Kündigung Vorlage Schweiz.