Wer einen neuen Mitarbeiter einstellt, denkt zuerst an Lohn, Startdatum und Stellenbeschreibung. Der Vertrag selbst? Kommt oft als letztes — oder gar nicht. Dabei ist ein sorgfältig formulierter Arbeitsvertrag das einzige Dokument, das im Streitfall wirklich zählt. Dieser Artikel liefert eine vollständige Vorlage zum direkten Verwenden sowie die rechtlichen Hintergründe zu Probezeit, Kündigungsfristen, Lohnfortzahlung und Konkurrenzverbot.
Vorlage: Arbeitsvertrag Schweiz (Muster zum Kopieren)
Die folgende Vorlage basiert auf den Mindestanforderungen des Obligationenrechts (Art. 319 ff. OR) und enthält alle praxisrelevanten Klauseln. Felder in [ECKIGEN KLAMMERN] sind anzupassen.
EINZELARBEITSVERTRAG (gemäss Art. 319 ff. OR) Zwischen Arbeitgeber: [Firmenname, Rechtsform] [Strasse, PLZ Ort] [UID-Nummer] und Arbeitnehmer/in: [Vorname Nachname] [Adresse] [AHV-Nummer] wird folgender Arbeitsvertrag abgeschlossen: --------------------------------------- § 1 Stelle und Aufgaben Die/Der Arbeitnehmer/in wird als [Berufsbezeichnung / Funktion] angestellt. Die Hauptaufgaben umfassen: [Kurzbeschreibung der Kernaufgaben]. Der/Die Arbeitnehmer/in kann nach Absprache auch für andere angemessene Arbeiten eingesetzt werden. § 2 Stellenantritt und Vertragsdauer Stellenantritt: [TT.MM.JJJJ] Das Arbeitsverhältnis ist: ☐ unbefristet ☐ befristet bis [TT.MM.JJJJ] § 3 Probezeit (Art. 335b OR) Die Probezeit beträgt [1 Monat / bis zu 3 Monate gemäss schriftlicher Vereinbarung]. Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 7 Tagen auf jeden beliebigen Tag. § 4 Arbeitszeit Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt [z.B. 42] Stunden, verteilt auf [5] Arbeitstage. Überstunden bis zu [20] Stunden pro Monat sind im Lohn enthalten / werden mit einem Zuschlag von [25%] entschädigt. (Art. 321c OR) § 5 Lohn (Art. 322 OR) Bruttomonatslohn: CHF [Betrag] Zahlungsweise: monatlich, spätestens am letzten Werktag des Monats 13. Monatslohn: ☐ Ja, anteilig im Dezember ☐ Nein § 6 Ferien (Art. 329a OR) Ferienanspruch: [4 / 5] Wochen pro Kalenderjahr (anteilig im Eintrittsjahr). Für Mitarbeitende bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 5 Wochen. § 7 Krankheit und Unfall (Art. 324a OR) Der Arbeitgeber hat eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, die 80% des Lohnes während 720 Tagen (nach einer Wartefrist von [3/7/30] Tagen) leistet. (Art. 324a Abs. 4 OR) Nachweis der Arbeitsunfähigkeit durch Arztzeugnis ab dem [3.] Absenztag. § 8 Kündigungsfristen (Art. 335c OR) Nach Ablauf der Probezeit gelten folgende Kündigungsfristen auf Monatsende: - Im 1. Dienstjahr: 1 Monat - Im 2.-9. Dienstjahr: 2 Monate - Ab dem 10. Dienstjahr: 3 Monate § 9 Konkurrenzverbot (Art. 340 OR) Die/Der Arbeitnehmer/in verpflichtet sich, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses während [max. 3 Jahren] keine konkurrenzierenden Tätigkeiten in [geografischer Bereich] auszuführen. (Art. 340 Abs. 2 OR) § 10 Sorgfalts- und Treuepflicht (Art. 321a OR) Die/Der Arbeitnehmer/in wahrt die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen. § 11 Datenschutz Personendaten werden im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gemäss DSG (SR 235.1) bearbeitet. § 12 Gerichtsstand Anwendbares Recht: Schweizer Recht. Gerichtsstand: [Ort]. --------------------------------------- Ort und Datum: _________________, den _______________ Arbeitgeber: _________________________ Arbeitnehmer/in: _________________________ (Unterschrift) (Unterschrift)
Hinweis: Diese Vorlage ist ein Ausgangspunkt. Bei besonderen Konstellationen (leitende Mitarbeiter, Gesamtarbeitsvertrag, Teilzeit, Homeoffice) empfiehlt sich die Anpassung durch eine Fachperson.
Was muss zwingend in einen Arbeitsvertrag? Pflichtinhalte nach OR
Das Obligationenrecht nennt keine abschliessende Liste der Pflichtinhalte für einen Einzelarbeitsvertrag. Was es aber regelt: die zwingenden Mindestrechte, von denen weder nach oben noch nach unten abgewichen werden darf (Art. 361–362 OR). Wer diese Grenzen im Vertrag unterschreitet, setzt sich nichtig gesetzten Klauseln aus — und steht im Streitfall schlechter da, als wenn er gar nichts geschrieben hätte.
| Element | Status | OR-Grundlage |
|---|---|---|
| Identität beider Parteien | Pflicht (Beweis) | Art. 319 OR |
| Lohn / Salär | Pflicht | Art. 322 OR |
| Ferienanspruch (min. 4 Wo.) | Pflicht (Min.) | Art. 329a OR |
| Probezeit (wenn verlängert) | Schriftform nötig | Art. 335b OR |
| Kündigungsfristen (abweichend) | Schriftform nötig | Art. 335c OR |
| Konkurrenzverbot | Schriftform nötig | Art. 340 OR |
| Arbeitszeit / Überstunden | Empfohlen | Art. 321c OR |
| Lohnfortzahlung / Krankentaggeld | Empfohlen | Art. 324a OR |
Probezeit nach Art. 335b OR: Regeln, die viele falsch kennen
Standardmässig gilt der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Probezeit — ohne dass dies ausdrücklich vereinbart werden muss (Art. 335b Abs. 1 OR). Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von sieben Tagen auf jeden beliebigen Tag aufgelöst werden.
Durch schriftliche Vereinbarung kann die Probezeit auf maximal drei Monate verlängert werden. Mehr geht nicht. Was aber gilt: Wird die Probezeit durch Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht tatsächlich verkürzt, verlängert sie sich entsprechend (Art. 335b Abs. 3 OR).
Wer einen Mitarbeiter auf drei Monate Probe einstellt und vergisst, dies schriftlich festzuhalten, fällt automatisch auf den Standardmonat zurück. Klingt banal, ist aber ein klassischer Fehler — besonders bei kleinen Unternehmen, die auf Standardvorlagen verzichten.
Kündigungsfristen: Vollständige Tabelle nach Art. 335c OR
| Dienstjahr | Kündigungsfrist | Termin |
|---|---|---|
| Probezeit | 7 Tage | Beliebiger Tag |
| 1. Dienstjahr | 1 Monat | Monatsende |
| 2.–9. Dienstjahr | 2 Monate | Monatsende |
| Ab 10. Dienstjahr | 3 Monate | Monatsende |
Achtung beim Sperrfristen-Schutz: Eine Kündigung zur Unzeit — etwa während Krankheit, Unfall oder Militärdienst — ist nichtig (Art. 336c OR). Mehr zu Formalitäten: Kündigungsvorlage Schweiz — Muster und Fristen.
Lohnfortzahlung bei Krankheit: Berner und Zürcher Skala
Art. 324a OR verpflichtet den Arbeitgeber, den Lohn bei unverschuldeter Verhinderung des Arbeitnehmers fortzuzahlen — für eine beschränkte Zeit. Die kantonalen Gerichte haben Skalen entwickelt, die heute die praktische Grundlage bilden.
| Dienstjahr | Berner Skala | Zürcher Skala |
|---|---|---|
| 1. Jahr | 3 Wochen | 7 Wochen (1+6) |
| 2. Jahr | 1 Monat | 8 Wochen (2+6) |
| 3.–4. Jahr | 2 Monate | 9–10 Wochen |
| Ab 10. Jahr | 4 Monate | 16 Wochen |
Art. 324a Abs. 4 OR lässt eine Kollektivkrankentaggeldversicherung als gleichwertigen Ersatz zu — sofern sie 80% des Lohnes während 720 Tagen leistet und der Arbeitgeber mindestens die Hälfte der Prämie trägt.
Konkurrenzverbot: Wann ist es gültig?
Ein Konkurrenzverbot ist nur unter kumulativen Voraussetzungen wirksam (Art. 340 Abs. 2 OR): Einblick in Kundenkreis oder Geschäftsgeheimnisse, erhebliches Schadenpotenzial, Schriftform, und angemessene Beschränkung nach Ort, Zeit und Gegenstand (max. 3 Jahre).
Eine häufige Fehlannahme: Ein Konkurrenzverbot ist kein Automatismus, nur weil es im Vertrag steht. Wer als Lagerist tätig war und keinerlei Einblick in Geschäftsgeheimnisse hatte, kann nach dem Austritt problemlos zum Konkurrenten wechseln. Wichtig: Kündigt der Arbeitgeber ohne sachlichen Grund, fällt das Konkurrenzverbot dahin (Art. 340c Abs. 2 OR).
Die häufigsten Fehler in Arbeitsverträgen
Keine Überstundenregelung
Fehlt eine Klausel, gilt Art. 321c OR: Überstunden sind zu entschädigen oder durch Freizeit auszugleichen. Wer möchte, dass ein bestimmtes Kontingent pauschal abgegolten ist, muss dies ausdrücklich vereinbaren.
Mündliche Probezeit-Verlängerung
«Wir haben das ja besprochen» reicht nicht. Die Verlängerung der Probezeit über einen Monat hinaus bedarf zwingend der Schriftform. Im Streit gilt: Was nicht schriftlich ist, ist nicht vereinbart.
Zu weites Konkurrenzverbot
Ein Verbot, das «die gesamte Branche in der Schweiz für fünf Jahre» untersagt, ist nichtig — nicht nur teilweise, sondern ganz. Ein angemessen beschränktes Verbot hat deutlich bessere Chancen vor Gericht.
Arbeitsvertrag und die anderen Dokumente im Arbeitsverhältnis
Ein Arbeitsvertrag ist der Ausgangspunkt. Bei Beendigung braucht es eine ordentliche Kündigung oder — wenn beide Seiten einverstanden sind — einen Aufhebungsvertrag. Nach dem Austritt hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (Art. 330a OR). Für den theoretischen Hintergrund: Arbeitsvertrag nach OR — was das Gesetz vorschreibt.